Telepraca zakłada dobrowolność. A na nią w pandemii nie było miejsca

Czytaj dalej
Fot. www.pixabay.com
Dorota Witt

Telepraca zakłada dobrowolność. A na nią w pandemii nie było miejsca

Dorota Witt

Czy szef traci kontrolę nad zespołem, który pracuje z domu? Czy urlop może być przymusowy? W rozmowie z prof. Januszem Wiśniewskim, specjalistą z zakresu prawa pracy, pracownikiem Instytut Prawa i Ekonomii UKW w Bydgoszczy rozprawiamy się ze strachami wokół pracy zdalnej.

Tarcza 4.0 zgodnie z zapowiedziami polityków ma chronić miejsca pracy. Ochroni?

Wydaje się, że kierunek jest słuszny. Najświeższe dane pokazują, że dziś mamy w Polsce bezrobocie na poziomie ok. 6 proc. Przed pandemią było niższe, wynosiło od 4 do 5 proc. i wówczas w wielu branżach pracodawcy odczuwali braki kadrowe. Warto podkreślić, że gospodarka wolnorynkowa zakłada występowanie konkurencji, na rynku pracy również. A rola państwa jest tu jedna: dbać o uczciwą i rzetelną konkurencję.

Firmy poradzą sobie z kryzysem bez wsparcia państwa?

Nie wiemy dziś, jakie konkretnie reperkusje przyniesie trwające załamanie gospodarki, ale wszyscy pamiętamy ostatni poważny kryzys w 2008 roku. Nikt nie zwrócił uwagi na to, co złagodziło wtedy zagrożenie dla polskiej gospodarki. To jej podmiotowa struktura. Do dziś ta struktura się nie zmieniła: mamy przewagę mikro, małych i średnich przedsiębiorstw, w dużej mierze to firmy rodzinne. Co robi właściciel takiego przedsiębiorstwa, gdy zleceń ubywa? Po prostu ogranicza swoje potrzeby, by przetrwać. Duże firmy, spółki skarbu państwa czy - dla przykładu - kopalnie nie zacisną pasa tak łatwo.

Wydaje się, że istotną przeszkodą w upowszechnieniu telepracy tkwi chyba w naszej mentalności. Pracodawcy lubią mieć pracowników pod ręką i być może dlatego nie są przekonani do tego rozwiązania. A przecież wiadomo, że zaufanie to najlepszy sposób na budowanie silnego zespołu pracowników.

W marcu, w specustawie o przeciwdziałaniu epidemii, pojawił się precedensowy zapis: „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”. W obowiązującym kodeksie pracy o pracy zdalnej mowy nie ma. Ale jest telepraca. Kolejne tarcze antykryzysowe wprowadzają kolejne regulacje w tym zakresie. Po co to?

Zmiany legislacyjne tworzone na potrzeby złagodzenia skutków pandemii są wprowadzone szybko i muszą być elastyczne. A to może powodować pewne niedoskonałości, również natury prawnej. Stąd też potrzeby określonych grup pracowników czy też grup społecznych nie są w pełni dostrzegane.

Analizując zapisy ustawy tarcza antykryzysowa 4.0 można odnieść wrażenie, że większą szkodę odniosą pracownicy, nie pracodawcy.

Najwięcej emocji budzi propozycja zawieszenia przez pracodawcę postanowień funduszu świadczeń socjalnych (pod pewnymi warunkami) i zmniejszenia odpraw - nie będą już wynosić piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (w dniu rozwiązania stosunku pracy), a dziesięciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ważny z punktu widzenia pracownika jest też zapis o możliwości jednostronnego wypowiedzenia zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Pracodawca będzie mógł wysłać pracownika na zaległy urlop, ale i dziś jest to możliwe - jeśli pracownik nie wykorzysta urlopu za poprzedni rok przed upływem trzeciego kwartału, szef może wysłać go na zaległy wypoczynek nie konsultując z nim terminu. To, że pracodawcy zyskują jakieś uprawnienie nie oznacza, że będą z niego lawinowo korzystali. Trzeba założyć, że będą podejmowali racjonalne działania w tym zakresie.

W tarczy 4.0 znów pojawia się zapis o pracy zdalnej.

I to chyba najciekawsze. Widać, że od marca, odkąd zapis na temat pracy zdalnej pojawił się po raz pierwszy, to rozwiązanie ewoluuje w kierunku telepracy, a tę mamy w kodeksie pracy od 2007 roku (choć jest rzadko wykorzystywana). Tarcza antykryzysowa 4.0 pozwala pracodawcy na wydanie nakazu wykonywania pracy w formie zdalnej przy czym pracownik będzie miał obowiązek dostosowania się do tego nakazu. I to ciągle podstawowa różnica między pracą zdalną wprowadzoną na potrzeby łagodzenia skutków pandemii a telepracą. Forma świadczenia pracy w warunkach telepracy zakłada dobrowolność - możne dojść do skutku tylko, jeśli i pracodawca, i pracownik zgodzą się na nią.

Kodeks pracy stanowi jasno: pracodawca zapewnia pracownikowi pracującemu w warunkach telepracy sprzęt, dba też o bezpieczny tryb przekazywania efektów
www.pixabay.com Kodeks pracy stanowi jasno: pracodawca zapewnia pracownikowi pracującemu w warunkach telepracy sprzęt, dba też o bezpieczny tryb przekazywania efektów pracy

W procedowanych szybko przepisach nie pojawiło się jasne wskazanie dotyczące kosztów pracy zdalnej...

Tym razem jest to rozstrzygnięte: na pracodawcy będzie jednak ciążył obowiązek udostępnienia narzędzi niezbędnych pracowników do świadczenia pracy w warunkach domowych. Takich wątpliwości nie ma w przypadku telepracy - pracodawca udostępnia pracownikowi sprzęt, ubezpiecza go oraz serwisuje. Kodeks pracy stanowi o przesłankach wykonywania pracy w warunkach telepracy: powinna być wykonywane poza zakładem pracy, regularnie, z wykorzystaniem nośników elektronicznych.

Telepraca dedykowana jest:

Pandemia pokazała, że w rzeczywistości grupa osób, która mogłaby wykonywać pracę z domu jest znacznie większa, obejmuje bardzo wiele zawodów.

Na przykład nauczycieli, którzy w większości pracowali na własnym sprzęcie...

Kodeks pracy stanowi jasno: pracodawca zapewnia pracownikowi pracującemu w warunkach telepracy sprzęt (dopuszcza się pracę na własnym sprzęcie, ale wówczas pracownik otrzymuje ryczałt). Pracodawca dba też o bezpieczny tryb przekazywania efektów pracy - tak, by ochronić informacje, które nie powinny być dostępne dla osób spoza firmy. Za warunki BHP odpowiada pracodawca (w przypadku wykonywania przez pracownika pracy z domu, pracodawca nie odpowiada za stan techniczny budynku). Jeśli dojdzie do wypadku przy pracy, tryb jest taki sam, jakby doszło do niego w zakładzie pracy. W pandemii jest tylko jedna przeszkoda, by skorzystać z istniejących regulacji - ich dobrowolność. Tarcza 4.0 korzysta z jeszcze jednej zasady, którą określa kodeks pracy - zasady równego traktowania. Jeśli pracodawca poleca jednemu pracownikowi pracę zdalną, a drugiemu nie, musi to racjonalnie uargumentować.

A czas pracy? Szefowie obawiają się, że pracownik zajmie się gotowaniem obiadu zamiast pracą, a pracownicy, że szef będzie ich bombardował wiadomościami od rana do nocy.

Dla osób wykonujących pracę w warunkach telepracy w szczególności może być stosowany zadaniowy system czasu pracy. Pracownik nie jest rozliczany z czasu, a z efektów pracy. Z zastrzeżeniem jednak, że przydzielone zadania muszą być możliwe do wykonania przez 8 godzin na dobę, 40 godz. tygodniowo.

Mamy więc w kodeksie pracy gotowe rozwiązanie, którego jednak nie dało się wykorzystać podczas pandemii?

Dlatego, że telepraca zakłada dobrowolność, na którą nie było miejsca w sytuacji zagrożenia epidemicznego. Telepracowników pod żadnym pozorem nie wolno traktować gorzej niż pracowników pracujących w zakładzie pracy. Wydaje się, że istotną przeszkodą w upowszechnieniu telepracy tkwi chyba w naszej mentalności. Pracodawcy lubią mieć pracowników pod ręką i być może dlatego nie są przekonani do tego rozwiązania. A przecież wiadomo, że zaufanie to najlepszy sposób na budowanie silnego zespołu pracowników.

Dorota Witt

Dodaj pierwszy komentarz

Komentowanie artykułu dostępne jest tylko dla zalogowanych użytkowników, którzy mają do niego dostęp.
Zaloguj się

plus.nowosci.com.pl

Polska Press Sp. z o.o. informuje, że wszystkie treści ukazujące się w serwisie podlegają ochronie. Dowiedz się więcej.

Jesteś zainteresowany kupnem treści? Dowiedz się więcej.

© 2000 - 2020 Polska Press Sp. z o.o.