Fot. 123rf Zmiana czasu na jesienny ma konsekwencje dla pracowników
Końcówka października to czas, kiedy przekręcamy zegarki o godzinę do tyłu, z kolei w listopadzie mamy dwa długie weekendy.
Jak obydwa te fakty wpływają na czas pracy pracowników wyjaśnia Katarzyna Miazek z Tax Care. Zmiana czasu z letniego na zimowy jest konsekwencją obowiązujących przepisów prawnych, na które ani przedsiębiorca, ani jego pracownik nie mają wpływu. „Cofnięcie” zegara z godz. 3.00 na 2.00 w nocy, które w tym roku nastąpiło 30 października, zwiększy wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w tym czasie na noc.
Za święta listopadowe, wypadające odpowiednio we wtorek i w piątek, dzień wolny należy zapewnić w ciągu okresu rozliczeniowego.
Przepracowanie 9 zamiast 8 godzin wiąże się z koniecznością zrekompensowania tej jednej godziny. Nieważne, jaki system czasu pracy obowiązuje w naszej firmie (dobowy, równoważony) – za godziny przekraczające normy pracy pracownikowi należy wypłacić 100-proc. dodatek (poza normalną pensją) lub udzielić czasu wolnego. W tym drugim przypadku rekompensata wynosi 1 godzinę, gdy to pracownik wskazuje termin odbioru lub 1,5 godziny, kiedy wyznacza go szef.
Zgodnie z Kodeksem pracy dni wolne od pracy to niedziele i święta, w tym również oczywiście święta przypadające w niedzielę.
Niektórzy mimo to mogą pracować w niedziele i święta – odnosi się to przede wszystkim do tzw. prac koniecznych, których codziennie potrzebują ludzie. Zgodnie z art. 15110 Kodeksu pracy dotyczy to m.in. pracowników z transportu i komunikacji, wszelkich służb ratowniczych, zatrudnionych przy niezbędnych remontach, awariach do usunięcia, w domach dziecka, hotelach czy restauracjach.
A co, jeśli nasz kontrahent to firma zagraniczna, w której 1 listopada nie jest dniem wolnym (a tak jest np. w niektórych landach niemieckich) i w której 1 listopada składane są zamówienia? W takim wypadku jest możliwość wskazania pracownika, który będzie w tym czasie obsługiwał skrzynkę pocztową, telefon czy faks.
Do pracy w listopadowe, wolne do pracy dni mogą też pójść etatowcy, którzy w ramach stosunku pracy świadczą usługi z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Polski, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, „nasze” wolne dni są u niego dniami pracy. Odnosi się to również to pracowników, którzy zapewniają możliwość świadczenia takich transgranicznych usług. Wszystko w imię umożliwienia pracy na rynku światowym, gdzie mamy do czynienia z innymi strefami czasowymi, różnymi dla każdego państwa świętami narodowymi, czy specyficznym rozkładem pracy, np. praca od niedzieli do czwartku firm w Dubaju.
W powyższych przypadkach za pracę 1 i 11 listopada br. pracodawca ma obowiązek „oddać” inny dzień pracy jako dzień wolny. Za święta listopadowe, wypadające odpowiednio we wtorek i w piątek, dzień wolny należy zapewnić w ciągu okresu rozliczeniowego.
Warto też pamiętać, że Kodeks pracy wyróżnia pracowników z placówek handlowych. Przedsiębiorcy-handlowcy mogą pracować w święta sami (jako właściciele), może ich też wspierać rodzina oraz osoby zatrudnione na zleceniu lub na umowie o dzieło, ale dla pracowników obowiązuje zakaz pracy (art. 1519a Kodeksu pracy). A co to oznacza? Właściciel np. osiedlowego sklepiku, który nie zwolnił pracownika od pracy w tych dniach, może dostać karę grzywny w wysokości od 1.000 do 30.000 zł. Choć przepis o niedozwolonej pracy w święta w handlu skończył wczoraj 9 lat, pracodawcy, zwłaszcza ci mniejsi, nadal go naruszają.