Fot. Freeimages.com
Pytania na rozmowie kwalifikacyjnej mają zaskakiwać. Dopiero wtedy kandydat udowadnia, że umie poradzić sobie w każdej sytuacji.
Na rozmowach kwalifikacyjnych oprócz standardowych pytań, mających sprawdzić informacje podane przez kandydata w CV, dotyczących m.in. znajomości języków obcych czy dotychczasowego doświadczenia zawodowego, porusza się zagadnienia sprawdzające np. odporność na stres, kreatywność czy umiejętność szukania rozwiązań. Ze względu na to, że deklaracje kandydatów bywają - delikatnie mówiąc - dalekie od rzeczywistości, rekruterzy coraz częściej decydują się inaczej sprawdzać kandydata. To m.in. z tego względu zadają mu nietypowe pytania behawioralne.
Technika ta, wykorzystywana podczas rekrutacji przyszła do nas z zachodu. Tam była znana już jakieś 20 lat temu. U nas raczkuje, ale z powodzeniem. Pytania behawioralne (od angielskiego słowa behave - zachowywać się), dotyczą właściwie przeszłości kandydata. To znaczy: prowadzący rozmowę kwalifikacyjną opisują hipotetyczny przypadek i pytają osobę, jak zachowała się w podobnej sytuacji w poprzedniej pracy lub - jeśli taka sytuacja nie miała wcześniej miejsca - jak teraz zachowałby się kandydat.
Tutaj przeszłość wpływa niejako na przyszłość. Odpowiedzi udzielane prze kandydata, bardziej lub mniej świadomie z jego punktu widzenia, stanowią źródło informacji dla rekrutera na przyszłość. Poprzez opisanie sytuacji przez kandydata, rekruter analizuje jego zachowanie, przekładając je na sytuację, jaka mogłaby zaistnieć w firmie.
Osoba prowadząca rekrutację dowiaduje się tym samym, jak kandydat poradziłby sobie w podobnym przypadku i czy wywiązałby się z zadania lub poradził sobie z sytuacją stresową.
Wywiad behawioralny stanowi analizę sukcesów i porażek, o jakich opowiada sam kandydat. Prowadzący rekrutację dopytuje niekiedy, czy kandydat był inicjatorem projektu, na czym polegała jego poprzednia praca, jaki włożył wkład w rozwiązanie problemu, czy ktoś mu w tym pomagał albo z czego wynikał.
Rekruter najpierw zadaje pytania ogólne, a potem coraz bardziej szczegółowe. Sprawdza m.in. inicjatywę, gotowość do działania i pomysłowość kandydata. Analizuje ponadto jego otwartość na organizację, nastawienie na realizację celów, współpracę w zespole czy odpowiedzialność za podejmowane decyzje. Pod lupę brane są również umiejętności analitycznego myślenia kandydata, planowania i organizacji, przewidywalność problemów i ich rozwiązywania. Rekruter zapyta choćby o najbardziej spektakularne sukcesy. Pytania o porażki zawodowe też mogą tutaj paść. Przyznanie się do błędu świadczy o odwadze, tym bardziej, gdy przyznajemy się przed obcą dla nas osobą. Kto je popełnił, miał okazję do ich skorygowania oraz wykazania, ile się z nich nauczył.
Bywa, że pytania behawioralne umacniają pozycję kandydata lub ją osłabiają. Zdarza się bowiem, że kandydat poznał taktykę rekrutera i teraz, odpowiadając na pytania i opisując sytuację ze swojej poprzedniej firmy, zataja niektóre fakty, a inne rzeczy, które nie miały miejsca, dodaje. To zakłamanie rzeczywistości, którego rekruter nie jest czasem w stanie wychwycić. Kandydat świadomie zmienia fakty, żeby pokazać siebie i odgrywaną przez siebie rolę w lepszym świetle. Wtedy podaje błyskotliwe, odpowiedzi zadowalające przyszłego pracodawcę.
Zdarza się także, że kandydat zestresowany rozmową, nie potrafi przypomnieć sobie szczegółów sytuacji, w jakiej uczestniczył, zapomina o swoich zasługach. To sprawia, że jego ocena w oczach rekrutera zostanie zaniżona. W rezultacie osoba, która sprawdziłaby się na nowym stanowisku, nie zostaje wybrana.